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OKR和KPI有什么区别?

来源:cjzczk    发布时间:2018-08-09 21:21:00

自从英特尔于九十年代提出OKR(Objectives and Key Results)以来,到谷歌等互联网企业将之发扬光大,业界关于OKR的探讨和使用就开始成为热点,到底OKR和KPI有什么区别?OKR会不会是另外一个BSC(Balanced Score Card平衡计分卡)?什么样的企业适合从原来熟悉的KPI转型到OKR?


从定义上看,KPI是是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础,KPI存在的理论基础是工业化时代的“二八原理”,即20%的工作决定了80%的成效,所以抓住这20%的工作,并考核它就可以确保绩效符合目标。而互联网时代不是二八原理,起到决定性作用的是“长尾理论”,变化的加速和环境的不确定性导致KPI不能很好的评估绩效,于是一套更简单的定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法OKR就被拿到了前台。


在考虑什么样的企业适合OKR之前,我们先来看看两者有何区别?从谷歌和自己的实践来看,个人认为KPI和OKR有如下五个区别:


第一:服务的目的不一样
KPI是一种绩效管理工具,是为了得到一个公正客观的评估结果;而谷歌则公开宣称,OKR不是为了考核结果,考核是靠Peer Review(相当于360度的员工互评)完成的,OKR更多的是为了跟踪目标完成情况的一种工具。OKR评分并不作为奖金和晋升依据,而是为了保持全体员工步调一致,为了帮助他人了解项目完成进度。


第二:表现的形式不一样
KPI是员工和直接主管之间的约定,一般不超过6条,而且每一条都追求量化,形成过程也是自上而下的,KPI的内容一般也不需要公开;而OKR是你和大家的约定,是需要公开和透明的,其中O是一个有野心的目标,也不需要非常量化,KR则是需要量化的,其形成过程是自下而上的。


第三:目标的内容不一样
KPI是列出影响业绩的关键20%部分的活动,目标所列的数量强调可达到性,最后得分一般在0-150分之间;而OKR则鼓励设定挑战性的目标,甚至是有野心的目标,也不用担心我达不到。理论上,KPI可以得到比100分更高的分数,而OKR则通常最多只有1分,且通常只能得到0.5-0.8分之间。如果得了1分,说明目标过于简单。


第四:使用的前提不一样
最大的前提是当你开始使用OKR的时候,则意味着公司所有的人都是在同一个价值观下面做事情,管理已经不再是自上而下的设定目标,更多的是自下而上提出挑战目标,重目标而不是考核。举一个例子:创新的失败率或成功率都是不对的,唯有创新本身才是值得思考的。再比如考核PV和UV都是过程,客户的忠诚度和粘度才是王道,招聘数量、招聘速度、招聘成本、招聘效率这些可能都是KPI内容之一,但OKR可能看的是招聘来的人员的优秀率和流失率


第五:评估的频率不一样
如同BSC(平衡计分卡)本质上是战略管理工具一样,OKR本质上也不是考核工具,而是为了专注于重要的事情,考虑到外在环境变化的速度,OKR要求以季度为时间单位设定;而通常KPI是以年度或半年度为目标设定的。


虽然有如此多的不一样,但很难说OKR就一定要取代KPI,首先两者还是有许多相同的地方,比如都是一种管理绩效的工具,都有量化的要求,都要跟踪实现情况;其次两者并没有孰优孰劣的问题,只是适用范围不同而已;另外,用什么工具和管理层的成熟度也有很大关系。


到底如何才是适用的情况?核心的转变是理念的转变,否则就会变成新瓶装旧酒,换汤不换药。核心理念把考核变为促进业务的发展,把唯上的KPI变为大家可以共享的挑战性目标,在关注结果的同时也关心过程。所以当管理者不依赖于KPI的数据来管理,当企业的发展需要做到自下而上的灵活自动自发的时候,可以考虑采用OKR,这是一个目标明确的过程,没有人会担心对自己不利,也不担心奖金与这个关联,所有的目的都是为了提升业绩。


OKR对于创业型的公司是有效的,对于团队作战的单元是有效的,对于快速变化的环境是适合的,但对于稳定的生产型企业则没有必要。管理上盲目追求新概念是没有意义的,评价一切管理的根本是“是否有效”!事实上,管理不只是一门技术,它更是一门艺术,技术与艺术最为本质的区别在于能否被复制,艺术是不能够被复制的,唯有适合被管理者的需要的管理才是最为有效地管理。



作者简介:叶阿次博士,毕业于复旦大学管理学院,现任复星集团人力资源部副总经理,曾经在渣打银行、上海贝尔阿尔卡特等公司任职,目前还担任交通大学安泰经管学院人力资源导师等兼职工作。

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